Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực – Tài liệu text

Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (226.03 KB, 18 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và
đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành thường xuyên bởi vì nhân sự
của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong
đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Có nhiều phương pháp đánh
giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự như: kiểm tra nền tảng học vấn, đánh giá qua
thang điểm… Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự nói chung, phương
pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự nói riêng, nhóm thảo luận chúng em
đã lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực”.
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì.
• Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
• Quy trình tuyển dụng nhân lực:
Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa
chọn nhân sự, được cụ thể hóa thành các bước sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Bước 5: Đánh giá ứng viên
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 7: Hội nhập ứng viên mới
Tùy từng doanh nghiệp, môi trường kinh doanh cụ thể, mà các doanh nghiệp có
thể lược bỏ hoặc thêm vào một số bước để phù hợp với điều kiện thực tế của doanh
nghiệp.

• Các nguồn tuyển dụng nhân lực:
Nguồn tuyển dụng nhân lực: có 2 nguồn chính
– Nguồn bên trong doanh nghiệp: đó là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
– Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: những lao động đã được đào tạo, lao động
chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm.
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
2
Mục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách chính xác và
khách quan trên tất cả các mặt như: chuyên môn; đạo đức, lý tưởng; thể lực.
Nội dung đánh giá ứng viên gồm có:
1. Xây dựng các tiêu thức đánh giá.
Trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một số
tiêu thức sau:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
– Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
– Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
– Thâm niên công tác
– Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
– Những thành công đã đạt được
– Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
– Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
– Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
– Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?
– Vì sao họ đến với ta?
– Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?

Tiêu thức 5: Nhận thức khác
– Trách nhiệm cá nhân
– Hiểu biết về doanh nghiệp…
2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức
3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng
viên
4. So sánh và lựa chọn ứng viên
Bảng 1: Phiếu đánh giá ứng viên
3
Tiêu thức Điểm Ghi chú
1. Trình độ học vấn
– Trình độ chuyên môn đào tạo
– Nghiệp vụ
– Ngoại ngữ
– Tin học
2. Kinh nghiệm
– Thời gian công tác
– Những công việc đã đảm nhận
– Những thành công, thất bại
– Khả năng phát triển
3. Kỹ năng ứng xử
– Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức chuyên môn
– Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức xã hội
4. Động cơ thúc đẩy
– Vì sao bỏ công việc cũ?
– Vì sao đến dự tuyển?
– Mong muốn gì ở doanh nghiệp?
5. Nhận thức khác

– Trách nhiệm cá nhân
– Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm
Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghi
chú thể hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.
PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
4
2.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Thực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp.
Phương pháp đánh giá này nhằm xác định những thông tin mà các ứng viên cung
cấp cho doanh nghiệp có chính xác hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp
gian dối, khai man nếu có.
Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu bản thân của ứng
viên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu
hoặc nhạy cảm, các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hoặc
điều tra gián tiếp qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng viên. Một số tiêu
chuẩn đặt ra như: lỗi chính tả, chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm…
Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, từ kiến thức
chuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống… Tất cả là căn cứ để
các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên.
Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau:
• Ưu điểm:
– Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.
– Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ
không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách
thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên…
– Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.
• Nhược điểm:
Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên.

Xem thêm  Cách Làm Rõ Ảnh Bị Mờ Trên Điện Thoại iPhone Nhanh Gọn Bằng App

Xem thêm: Tải Link Sharing cho máy tính PC Windows phiên bản mới nhất – com.samsung.android.app.simplesharing

Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số nhân tố như:
– Bị tác động bởi những hào quang
– Sai sót nhân bản: chọn người có cùng sở thích…
– Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối
của màu da, dân tộc, di truyền…
2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
5
Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ,
EQ, Tiếng Anh…
– IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra sự nhanh
trí, khả năng phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra này thường được thể hiện
dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt.
– EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng giao tiếp
của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng cũng đoán biết được
phần nào tính cách của ứng viên, quyết định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển
dụng hay không.
– Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng
viên. Một số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài kiểm tra khác.
– Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cả
các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…
Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng
viên về khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng
viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết kế bài test cho phù
hợp.Ví dụ, muốn kiểm tra khả năng nhận thức của ứng viên: sử dụng các bài kiểm
tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý
luận…
Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau:
• Ưu điểm:
– Nhà quản lý biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên
tốt.

– Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai,
xác định được động cơ làm việc của họ.
– Do đánh giá được khả năng, sở thích, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợi
cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự.
• Nhược điểm:
– Hiệu quả khá mơ hồ
6
– Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy
đánh giá.
2.3 Phỏng vấn
Có 2 phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp (phỏng vấn dựa trên cấu
trúc hệ thống câu hỏi) và phỏng vấn gián tiếp (phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý).
a) Phỏng vấn trực tiếp
Loại phỏng vấn này được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn,
chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên
có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.
Các loại phỏng vấn trực tiếp:
– Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn liên quan đến công việc.
– Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế.
– Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi
có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan tới công ty hay vị trí đang ứng
tuyển như: môn học mà bạn từng yêu thích nhất là gì?…
– Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thông
qua đó, nhà tuyển dụng xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải
tỏa áp lực hay không.
b) Phỏng vấn gián tiếp
Tùy thuộc vào khả năng mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua một

Xem thêm  Thử "Đo độ đẹp trai" với How-Dude.me - Hi Tech Junior Team

cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể có cách thức đặt câu hỏi khác nhau.
Chẳng hạn:
Để đánh giá khả năng giao tiếp và thích nghi của ứng viên, các câu hỏi mà
nhà tuyển dụng hay hỏi như:
7
• Các nguồn tuyển dụng nhân lực : Nguồn tuyển dụng nhân lực : có 2 nguồn chính – Nguồn bên trong doanh nghiệp : đó là những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu yếu thuyên chuyển đến việc làm khác màdoanh nghiệp đang có nhu yếu tuyển dụng. – Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như : những lao động đã được huấn luyện và đào tạo, lao độngchưa tham gia huấn luyện và đào tạo, lao động hiện không có việc làm. 1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lựcMục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách đúng mực vàkhách quan trên toàn bộ những mặt như : trình độ ; đạo đức, lý tưởng ; thể lực. Nội dung đánh giá ứng viên gồm có : 1. Xây dựng những tiêu thức đánh giá. Trong đánh giá ứng viên, những nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một sốtiêu thức sau : Tiêu thức 1 : Trình độ học vấn – Trình độ trình độ, nhiệm vụ – Trình độ ngoại ngữ … Tiêu thức 2 : Kinh nghiệm nghề nghiệp – Thâm niên công tác làm việc – Những việc làm và chức vụ đã tiếp đón – Những thành công xuất sắc đã đạt được – Những rủi ro đáng tiếc, thất bại đã gánh chịu … Tiêu thức 3 : Kỹ năng ứng xử – Trả lời những yếu tố tương quan đến kỹ năng và kiến thức trình độ – Trả lời những yếu tố về kiến thức và kỹ năng xã hộiTiêu thức 4 : Động cơ thôi thúc – Vì sao họ từ bỏ việc làm cũ ? – Vì sao họ đến với ta ? – Họ mong đợi điều gì ở việc làm mới, nơi thao tác mới ? Tiêu thức 5 : Nhận thức khác – Trách nhiệm cá thể – Hiểu biết về doanh nghiệp … 2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác lập tổng số điểm của mỗi ứngviên4. So sánh và lựa chọn ứng viênBảng 1 : Phiếu đánh giá ứng viênTiêu thức Điểm Ghi chú1. Trình độ học vấn – Trình độ trình độ đào tạo và giảng dạy – Nghiệp vụ – Ngoại ngữ – Tin học2. Kinh nghiệm – Thời gian công tác làm việc – Những việc làm đã tiếp đón – Những thành công xuất sắc, thất bại – Khả năng phát triển3. Kỹ năng ứng xử – Trả lời những yếu tố tương quan đếnkiến thức trình độ – Trả lời những yếu tố tương quan đếnkiến thức xã hội4. Động cơ thôi thúc – Vì sao bỏ việc làm cũ ? – Vì sao đến dự tuyển ? – Mong muốn gì ở doanh nghiệp ? 5. Nhận thức khác – Trách nhiệm cá thể – Hiểu biết về doanh nghiệpTổng điểmThang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghichú bộc lộ những thông tin đặc biệt quan trọng cần chú ý quan tâm. PHẦN II : CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊNTRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC2. 1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm tay nghề và những lời giới thiệuThực chất của giải pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm mục đích xác lập những thông tin mà những ứng viên cungcấp cho doanh nghiệp có đúng chuẩn hay không, phát hiện kịp thời những trường hợpgian dối, khai man nếu có. Các nhà tuyển dụng địa thế căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời ra mắt bản thân của ứngviên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số ít trường hợp tuyển dụng những vị trí trọng yếuhoặc nhạy cảm, những nhà tuyển dụng còn lấy quan điểm nhận xét từ phía công an, hoặcđiều tra gián tiếp qua những đồng nghiệp cũ, láng giềng của những ứng viên. Một số tiêuchuẩn đặt ra như : lỗi chính tả, trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm tay nghề … Việc kiểm tra thường được vận dụng bao quát trên toàn bộ những mặt, từ kiến thứcchuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống … Tất cả là địa thế căn cứ đểcác nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Phương pháp này có những ưu, điểm yếu kém sau : • Ưu điểm : – Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên. – Là tiền đề cho những bước tuyển dụng về sau : hoàn toàn có thể lược bỏ những hồ sơkhông đạt nhu yếu vì thế tiết kiệm chi phí được ngân sách tuyển dụng ; phong cách thiết kế câu hỏi, cáchthức phỏng vấn tương thích với ứng viên … – Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách toàn diện và tổng thể và tổng lực. • Nhược điểm : Các nhà tuyển dụng sẽ có “ xúc cảm ”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi 1 số ít tác nhân như : – Bị ảnh hưởng tác động bởi những hào quang – Sai sót nhân bản : chọn người có cùng sở trường thích nghi … – Có những nhà tuyển dụng ý niệm : đặc thù ứng viên chịu sự chi phốicủa màu da, dân tộc bản địa, di truyền … 2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạchCác nhà tuyển dụng thường cho những ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, Tiếng Anh … – IQ test : nhằm mục đích đánh giá tổng quát năng lượng của ứng viên, kiểm tra sự nhanhtrí, năng lực nghiên cứu và phân tích, tư duy, thống kê giám sát … Bài kiểm tra này thường được thể hiệndưới dạng bài trắc nghiệm và gồm có những câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt. – EQ test : nhằm mục đích đánh giá năng lực ứng xử trường hợp, năng lực giao tiếpcủa ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, những nhà tuyển dụng cũng đoán biết đượcphần nào tính cách của ứng viên, quyết định hành động xem họ có tương thích với vị trí cần tuyểndụng hay không. – Bài kiểm tra tiếng Anh : xác lập mức độ thông thuộc ngoại ngữ của ứngviên. Một số doanh nghiệp tích hợp bài kiểm tra này với những bài kiểm tra khác. – Bài kiểm tra kiến thức và kỹ năng tổng quát : đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cảcác mặt : kinh tế tài chính, văn hóa truyền thống, xã hội … Tất cả những bài kiểm tra trên đều được kiến thiết xây dựng nhằm mục đích mục tiêu đánh giá ứngviên về năng lực nhận thức, sức khỏe thể chất, tính cách, sở trường thích nghi hoặc thành tựu của ứngviên. Tùy từng mục tiêu đánh giá, mà những nhà tuyển dụng phong cách thiết kế bài test cho phùhợp. Ví dụ, muốn kiểm tra năng lực nhận thức của ứng viên : sử dụng những bài kiểmtra tổng quát về mức độ mưu trí, thái độ ứng xử theo trường hợp, năng lực lýluận … Phương pháp này có những ưu, điểm yếu kém sau : • Ưu điểm : – Nhà quản trị biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viêntốt. – Đánh giá khá đúng mực năng lực thao tác của ứng viên trong tương lai, xác lập được động cơ thao tác của họ. – Do đánh giá được năng lực, sở trường thích nghi, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợicho công tác làm việc sắp xếp và sử dụng nhân sự. • Nhược điểm : – Hiệu quả khá mơ hồ – Đánh giá ứng viên hầu hết trải qua chữ viết, cách phục trang, dùng máyđánh giá. 2.3 Phỏng vấnCó 2 giải pháp phỏng vấn : phỏng vấn trực tiếp ( phỏng vấn dựa trên cấutrúc mạng lưới hệ thống câu hỏi ) và phỏng vấn gián tiếp ( phỏng vấn bằng những câu hỏi tùy ý ). a ) Phỏng vấn trực tiếpLoại phỏng vấn này được triển khai theo mạng lưới hệ thống câu hỏi đã kiến thiết xây dựng sẵn, hầu hết xoay quanh những yếu tố tương quan đến việc làm để đánh giá xem ứng viêncó tương thích với vị trí cần tuyển hay không. Các loại phỏng vấn trực tiếp : – Phỏng vấn dựa trên trường hợp : ứng viên được hỏi về cách ứng xử trongmột trường hợp khó khăn vất vả tương quan đến việc làm. – Phỏng vấn thống kê giám sát hành vi : ứng viên được hỏi về cách xử sự trong mộttình huống thực tiễn. – Phỏng vấn bằng những câu hỏi duy lý : ứng viên được hỏi một loạt những câu hỏicó tương quan tới việc làm, nhưng không tương quan tới công ty hay vị trí đang ứngtuyển như : môn học mà bạn từng yêu quý nhất là gì ? … – Phỏng vấn tạo áp lực đè nén : nhà phỏng vấn cố ý đưa ứng viên vào tình thế khóchịu bằng hàng loạt những câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thôngqua đó, nhà tuyển dụng xác lập xem ứng viên có làm chủ được cảm hứng, biết giảitỏa áp lực đè nén hay không. b ) Phỏng vấn gián tiếpTùy thuộc vào năng lực mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua mộtcuộc phỏng vấn, những nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể có phương pháp đặt câu hỏi khác nhau. Chẳng hạn : Để đánh giá năng lực tiếp xúc và thích nghi của ứng viên, những câu hỏi mànhà tuyển dụng hay hỏi như :

Xem thêm  9 ứng dụng la bàn tốt nhất cho điện thoại thông minh Android và iOS - https://bem2.vn

Source: https://bem2.vn
Category: Ứng dụng hay

Rate this post

Bài viết liên quan

Để lại ý kiến của bạn:

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.